A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) teve início a partir de 1962, na sequência da Teoria Comportamental, tendo como objetivo o crescimento e o desenvolvimento das organizações. Nesse contexto, foi levado em consideração um conglomerado de teorias a respeito do trabalhador, da empresa e do ambiente (CHIAVENATO, 2014). A Teoria do Desenvolvimento Organizacional é formada por um conjunto consideravelmente amplo de autores e teorias.
Para tanto, nesta aula falaremos sobre mudança e organização, verificando o Conceito de Cultura Organizacional, Clima Organizacional e Mudança de Cultura e do Clima Organizacional. Em seguida, serão descritas as fases da organização e especificamente O que é o Desenvolvimento Organizacional, seguidos dos objetivos, pressupostos, características e processos dessa teoria.
Mudança e Organização
O termo desenvolvimento organizacional está ligado ao termo mudança da organização e ao quanto a organização se adapta em relação às mudanças. Nesse sentido, surgiu uma nova acepção de organização e de cultura organizacional. A organização é entendida agora como uma relação organizada entre as ferramentas de produção, o ambiente e as pessoas (CHIAVENATO, 2014). As contribuições da Teoria das Relações Humanas e da Teoria Comportamental foram fundamentais para inserir o trabalhador como um ponto importante no sistema produtivo e entender o comportamento do mesmo diante do trabalho.
No âmbito da organização, a seguir, serão descritos os conceitos sobre Cultura Organizacional, Clima Organizacional e Mudança da Cultura e do Clima Organizacional.
É o conglomerado de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais da organização. Trata-se do modo como são as relações no ambiente interno da organização. Destaca-se que cada organização possui sua própria cultura (CHIAVENATO, 2014).
Está ligado ao estado psicológico das pessoas que trabalham na organização. Dependendo da situação, o Clima Organizacional pode ser positivo ou negativo, favorecendo ou não as relações entre as pessoas. De acordo com Chiavenato (2014), esse conceito está relacionado com diversos fatores, entre eles estruturais (tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas de companhia, metas, etc.) e sociais (atitudes e comportamento social).
Para maximizar a produtividade da organização, é preciso observar a cultura e o clima organizacional. Segundo Chiavenato (2014), quando se mudam a cultura e o clima de uma organização, é importante que ela tenha:
I) Adaptabilidade (capacidade de resolução de problemas e reação de modo cambiável às exigências);
II) Senso de Identidade (compreender o passado e o presente da organização e fazer com que os objetivos da organização sejam conhecidos por todos);
III) Perspectiva exata do meio ambiente (visão real do meio ambiente em que atua, sabendo investigar, diagnosticar e compreender o ambiente) e
IV) Integração entre os participantes (integração entre as pessoas da organização, funcionando como um meio orgânico).
- Conceito de Cultura Organizacional: é o conglomerado de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais da organização. Trata-se do modo como são as relações no ambiente interno da organização. Destaca-se que cada organização possui sua própria cultura (CHIAVENATO, 2014).
- Clima Organizacional: está ligado ao estado psicológico das pessoas que trabalham na organização. Dependendo da situação, o Clima Organizacional pode ser positivo ou negativo, favorecendo ou não as relações entre as pessoas. De acordo com Chiavenato (2014), esse conceito está relacionado com diversos fatores, entre eles estruturais (tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas de companhia, metas, etc.) e sociais (atitudes e comportamento social).
- Mudança da Cultura e do Clima Organizacional: para maximizar a produtividade da organização, é preciso observar a cultura e o clima organizacional. Segundo Chiavenato (2014), quando se mudam a cultura e o clima de uma organização, é importante que ela tenha:
I) Adaptabilidade (capacidade de resolução de problemas e reação de modo cambiável às exigências);
II) Senso de Identidade (compreender o passado e o presente da organização e fazer com que os objetivos da organização sejam conhecidos por todos);
III) Perspectiva exata do meio ambiente (visão real do meio ambiente em que atua, sabendo investigar, diagnosticar e compreender o ambiente) e
IV) Integração entre os participantes (integração entre as pessoas da organização, funcionando como um meio orgânico).
O processo natural de uma organização é buscar crescimento e desenvolvimento interno e externo ao longo do tempo. Nessa linha, conforme aponta Chiavenato (2014), a organização passa por diferentes fases: pioneira, expansão, regulamentação, burocratização e reflexibilização;
- Fase pioneira: quando a organização inicia suas atividades e então acontece um alto índice de inovação;
- Fase de expansão: quando a organização aumenta suas atividades e quantidade de participantes;
- Fase de regulamentação: quando é necessário estabelecer normas entre os setores da organização devido ao seu crescimento;
- Fase de burocratização: quando, devido ao seu tamanho, é necessário inserir regulamentações mais rígidas e maior nível de burocracia, fazendo com que a organização funcione dentro de padrões e de um sistema de regras;
- Fase de reflexibilização: quando a organização precisa se flexibilizar novamente e buscar a capacidade de inovação perdida durante as fases anteriores de crescimento.
O que é Desenvolvimento Organizacional?
Após a contextualização dos fatores de mudança, cultura e clima organizacional e também das fases da organização, chega-se ao objetivo desta aula, que é o Desenvolvimento Organizacional. Conhecido também como DO, o Desenvolvimento Organizacional é uma “abordagem baseada nas ciências comportamentais em um esforço conjugado para melhorar a capacidade de uma organização de confrontar-se com o ambiente externo e incrementar sua capacidade de resolver problemas” (CHIAVENATO, 2014, p. 400).
Objetivos do Desenvolvimento Organizacional
O Desenvolvimento Organizacional tem como objetivo melhorar a qualidade das relações entre as pessoas no trabalho por meio da mudança na cultura da organização. Em outros termos, o Desenvolvimento Organizacional é uma mudança organizacional planejada (CHIAVENATO, 2014). De acordo com Bauer (1999) apud Chiavenato (2014), um programa de Desenvolvimento Organizacional possui três objetivos comuns em qualquer organização:
- Geração de um senso de identidade dos trabalhadores para com a organização;
- Evolução do sentimento de espírito de equipe por meio da união dos trabalhadores;
- Amadurecimento da visão sobre o ambiente externo, com o intuito de facilitar o processo de adaptação de toda a organização.
Pressupostos do Desenvolvimento Organizacional
De acordo com Chiavenato (2014), existem oito pressupostos para o Desenvolvimento Organizacional:
- Constante e rápida mutação do ambiente: deve haver uma rápida mudança do ambiente da organização a fim de acompanhar as rápidas mudanças do mundo moderno, pois elas podem impactar seu desenvolvimento;
- Necessidade de contínua adaptação: o indivíduo e a organização fazem parte de um sistema dinâmico e necessitam se adaptar em um ambiente de mudança contínua para poder sobreviver e se desenvolver;
- Interação entre indivíduo e organização: o ambiente em que o indivíduo exerce seu trabalho é um fator que pode motivá-lo ou desmotivá-lo no processo de explorar sua capacidade produtiva. Para o desenvolvimento da organização, é preciso que exista uma integração entre os objetivos da organização e os objetivos dos indivíduos que dela participam, tendo como foco tornar o ambiente favorável para a realização das atividades e, portanto, expandir a capacidade produtiva de cada um deles;
- A mudança organizacional deve ser planejada: esse é um procedimento contínuo e difícil, em que é preciso o envolvimento compromissado de todas as pessoas participantes da organização. É preciso que os líderes da organização coordenem o processo de mudança para haver uma atitude positiva em relação à mudança, e a comunicação deve ser feita de cima para baixo;
- A necessidade de participação e de comprometimento: uma mudança planejada é fruto dos esforços coletivos - e não individuais - realizados pelas pessoas. É normal que haja resistência no processo de mudança, principalmente em pontos ligados a atitudes, crenças, valores e comportamento, pois esses já estão sedimentados em cada pessoa;
- A melhoria da eficácia organizacional e do bem-estar da organização: está ligada à utilização da aplicação das teorias sobre o comportamento do ser humano. Dentre elas, está a aplicação das ciências do comportamento, que permite criar um ambiente favorável para se trabalhar;
- A variedade de modelos e estratégias de Desenvolvimento Organizacional: podem ser utilizados diferentes modelos ou estratégias de acordo com a situação;
- O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta às mudanças: o Desenvolvimento Organizacional é um processo de esforço educacional para mudar atitudes, valores, comportamentos e estrutura da organização, tendo como foco atender às demandas do mercado existentes.
Características do Desenvolvimento Organizacional
Segundo Chiavenato (2014), são nove características que compõem o Desenvolvimento Organizacional:
- Focalização na organização como um todo: é necessária a participação da organização como um todo para que o Desenvolvimento Organizacional seja efetivo;
- Orientação sistêmica: o Desenvolvimento Organizacional tem como objetivo fazer as partes da organização trabalharem em conjunto com eficácia;
- Agente de mudança: é preciso um agente de mudança para realizar o processo de estimular e coordenar as mudanças dentro da organização;
- Solução de problemas: realiza uma pesquisa e posteriormente um diagnóstico para solucionar os problemas na organização;
- Aprendizagem experiencial: aqueles que participam do Desenvolvimento Organizacional aprendem pela própria experiência vivida no trabalho e não se baseiam apenas em uma discussão teórica acerca do assunto;
- Retroação: trata-se do processo de retorno das informações obtidas para as pessoas, apresentando individualmente pontos sobre seu próprio comportamento para que seja possível tomar medidas para melhorar sua eficácia;
- Orientação contingencial: o Desenvolvimento Organizacional possui um perfil situacional e orientado em relação às contingências. O Desenvolvimento Organizacional se molda de acordo com as necessidades da organização, ou seja, não possui uma única maneira de tratar os problemas;
- Desenvolvimento de equipes: baseado em uma mudança planejada e realizado por meio de equipes, seu principal foro é a mudança da cultura da organização;
- Enfoque interativo: os processos de comunicações e interações na organização são importantes para que o Desenvolvimento Organizacional consiga realizar as mudanças necessárias.
Processo de Desenvolvimento Organizacional
O processo de Desenvolvimento Organizacional é formado por oito etapas que necessitam de uma quantidade de tempo considerável para realizar uma mudança na organização (CHIAVENATO, 2014). De acordo com Kotter (1978), essas etapas são:
I) Decisão da direção da empresa de utilizar o Desenvolvimento Organizacional;
II) Diagnóstico inicial;
III) Coleta de dados;
IV) Retroação de dados e confrontação;
V) Planejamento de ação e solução de problemas;
VI) Desenvolvimento de equipes;
VII) Desenvolvimento intergrupal e
VIII) Avaliação e acompanhamento.
Recomendo um vídeo que exemplifica, em forma de desenho animado, a Cultura Organizacional.
Para assistir, acesse o link:Disponível aqui
Caro(a) aluno(a), para finalizar esta aula e gabaritar o conteúdo desta disciplina, é importante que você se lembre dos conceitos de cultura e de clima organizacional e seu processo de mudança. Lembre-se de que o Desenvolvimento Organizacional está diretamente ligado a esses fatores, cujo foco é melhorar a relação de trabalho entre as pessoas da organização, utilizando para isso uma mudança na cultura da organização.
